言情小說家李李翔

『壹』 求經典言情小說作者的新作，例如匪大，皎皎，顧漫，梅子黃時雨，李李翔，明月照他鄉，辛夷塢等等。

《不配》 文：罪加罪
版本一：
電視劇里惡毒的女人只能是女配角，但現實教會她，善良只會葬送自己的人生。影後沈磬磬，傳言她靠潛規則上位，傳言她背景很硬，傳言她的緋聞男友多得連狗仔都數不過來，傳言她交際廣闊手腕了得，傳言她一心想要加入豪門，但傳言不知道，她的包里始終有一枚與她的華麗不相稱的鉑金結婚戒指。
版本二：
到最後我才明白，我的愛，只有你配得上。

兩個文案是寫給兩個男人的，不要忽略其中一個哦~
好看，女主還算強大，當然男主更讓人歡喜。。。。

《幸福不脫靶》 文：沐清雨
文案
他是個極有軍人氣質的男人，連吵架時擲出的話都如發口令般短促而有力：「不許大喊大叫！給你十秒鍾時間調整自己，現在倒計時，十，九……」
她氣憤：「有沒有點兒時間觀念？需要調整十秒鍾那麼久？」
他是個很血性霸道的男人，對她裙子長度引來的較高回頭率頗有微詞：「你可真給我長臉！」見她呲牙笑得沒心沒肺，他板起來臉訓她：「下次再穿這么短看我不關你禁閉。」
她撇嘴：「我是滿足你的虛榮心，搞得像是有損安定團結擾亂軍心一樣。」
這是一場軍民協同作戰的「戰事」，這是一樁圍繞幸福靶心打轉的溫暖情事，且看他們如何在嘻笑怒罵中撰寫與眾不同的—幸福打靶手則。

雖然是軍旅文題材，但是十分溫馨甜蜜，值得一讀。

《嫁給林安深》文：瘋子小姐
【內容簡介】
低調，神秘，才華非凡，這就是世人對於林安深的所有了解。
而作為林安深的助理，簡璐對他了解其實只比外面的人多兩點：一、林安深不與任何人交流。無論語言，眼神，肢體；二、林安深厭惡任何聲音，無論說話聲，歌聲，好聽的，不好聽的。

還不錯，但是更愛他兒子的故事，書中作為小番外有哦。

『貳』 像李李翔的作家有哪些

唐七公子、電線、踩著拖鞋的馬甲、姬流觴

『叄』 高分求言情小說。水準比較高的。作者類似李李翔， 匪我思存 的等等

良言寫意by木浮生
落落·清歡by南東北西
王子與玫瑰by諾言
剩女啟示錄（出版名：錢多多嫁人記）by人海中
你抱著的是只狼by吳小霧
應有香如故by菊子
第二季愛情 by 染香衣
流煙凝眸by阿亂
蘇圓圓減肥記by淡月小魚
奼紫嫣紅開遍（初稿） by 日光生
這么遠，那麼近 by晴空藍兮
只怪我們太貪玩by阿白白
唯恐天下不亂by小魚大心
無用遊行by灰的深睡眠
迷迭香by十八子墨
瀝川往事by玄隱
昏前婚後（請你養我）by安思源
當糟糠遇見黑色會by瞬間傾城
初情似情by李李翔
被時光掩埋的秘密 by 桐華
桃花流水 by 無處可逃
許誰天荒地老 by 沐清雨
鏡梔雪 by 靈希
如失如來by皎皎
打造傳媒女王 by ヅ黛ぃ兒☆≈
沉香豌by步微瀾
景年知幾時by匪我思存
活色生香 by 喜了

陽光，如期將至by蟲鳴
獵頭 by 諾言
微笑路西法by唯其
作繭自縛by飄阿兮
微微一笑很傾城 by 顧漫(出書完結版)
戀愛吧，就像不曾受過傷害一樣（原名：年年年華）
喜歡by景行
青瓷少年by純白
誰是誰的誰by鮮橙
仰望來年炙烈的陽光 by 踩著拖鞋的馬甲
暖冬 by 魅冬
盡在不言中by 晴空藍兮
無處安放的婚姻（之子於歸）by姬流觴
許我向你看by 辛夷塢
放棄你，下輩子吧！by 樁樁
魚在金融海嘯中 by 人海中
微瀾止水by筱習（書版結局）
破得春風恨by沈滄眉
許我向你看by 辛夷塢
放棄你，下輩子吧！by 樁樁
廢物降尤物 by 添小飯
薄荷的誘惑 by 書瑾

『肆』 李李翔有哪幾本小說是好結局的

她的書都是he的，她的文風我還挺喜歡的，我看過大約是愛，還有一本名字不太記得了，裡面有句話好像是
不是風動，不是幡動什麼的印象特別深。李李翔寫的文感覺都比較輕松不怎麼虐的。
如果滿意的話請及時採納哦謝謝

『伍』 推薦言情小說作家。

匪我思存：
海上繁花
今生今世
佳期如夢
黑社會系列
匪大的書文筆還可以，有點虐，但不是為了虐而虐，尤其佳期如夢，
寫得太經典了，很感人，並且文章很緊湊。
辛夷塢：原來你還在這里
山嶽不知心底事
許我向你看
寫得太好了，那文筆，那情節，看山嶽時，心底的痛啊，好在許我是個好結局。
顧漫：何以笙簫默
微微一笑很傾城
杉杉來吃
顧漫的書看了，讓人感到溫馨
美好，何以雖然是傷感的開頭，但是後面越來越好，何以琛簡直是現代好男人代表了。微微有些搞笑，看的時候，我都想玩網遊了。
梅子黃時雨：人生若只如初見
寫得也很好，文筆好
蕭樓：流水迢迢
寫得太好了，故事細膩，文筆好；每個人有每個人的責任，每個人都沒能和自己喜歡的人在一起。男主雖然死了，但是女主懷孕了，剩下一個男孩。
還有顧西爵、晴空藍兮、諾言、紅九、葉落無心等，都是情節有些曲折的文，最後以團圓大結局。
還有幾部作品忘了是誰寫的了，
桑之未落、小時候、穿越骨頭撫摸你、枕邊人、翻譯官。

『陸』 推薦幾個言情小說作者吧（有補充的）

典心
金萱
簡瓔
樓采凝
寄秋
亦舒
雙面安可
季葒
董妮
梅貝爾
艾佟
這些都是我看過的作家（小說）滿喜歡的。

『柒』 李李翔的新書有哪些

上半年出的新書《十年懵懂百年心》，《我和你吻別》，現在在晉江連載《我也很想他》。
還有以前的《你可聽見我的心在動》

『捌』 李李翔完結小說都是有什麼，你認為那部比較好

你好我這給你整理了作者李李翔全部小說15部希望可以得到您的採納整理不易看到的給點個贊萬分感謝鏈接

『玖』 最近把顧漫，安寧，李李翔等一些言情小說的作家的書都看完了，有沒有朋友友情推薦下別的作家（要同類型的）

你喜不喜歡李榮華的書呢？主要是人力資源管理方面的。
我傳一篇給你做個例子吧。
淺析私企人力資源管理背景、缺陷及建議

單位：安寧函都教育（咨詢） 作者：李榮華

【內容摘要】：進入知識經濟時代後，商業競爭越來越激烈，很多企業都呈現出舉步維艱，曇花一現的現象。而人力資源作為最具活力、最具前途的戰略資源，將成為企業參與競爭的重要因素，更是企業謀求發展的主導因素。在發展過程中，由於管理水平低，落後的理念與制度的缺陷，私企的人員素質，從整體上來說，不再滿足快速發展和競爭的需求，使得私企陷入低效率的人力資源管理誤區。本文著重分析了我國私企現代人力資源管理的大背景、缺陷並對症下葯提出了解決的建議。
【關鍵詞】：現代人力資源管理 管理缺陷 現代意識 人力資源戰略建議

我國私企人力資源管理的大背景。
現在市場競爭日趨激烈，企業的競爭歸根到底是人才的競爭，誰擁有了人才並使其發揮了最大的潛能和作用，誰就會在競爭中占據主動地位，使企業立於不敗之地。如何科學地進行人力資源管理是我國私企進入下一輪快速發展期所要研究的重要課題，吸引人才、留住人才並盡可能發揮其作用已經成為企業獲取競爭優勢的關鍵。20世紀末21世紀初我國私企不斷發展、壯大。然而不理想的人力資源管理導致企業面臨著人才匱乏，人力資源管理制度不完備等諸多窘境，嚴重製約了私企的發展。於是很多企業家開始復製成功企業優秀的人力資源管理模式，但是結果卻不是如人所願。
優秀企業人力資源管理的成功確有其經驗， 但這種好的經驗是無法復制的，因為員工是競爭對手難以復制的獨特優勢資源。在人力資源管理上面不能復制，只能借鑒和創新尋，找出適應於本企業的管理制度。很多企業總是找不到適應於自己企業的人力資源管理，感到在人力資源管理上面一籌莫展，這是因為我國現代人力資源管理還具有很大缺陷。
當下我國私企人力資源管理的缺陷及原因。
不可否認我國私企確實存在著一些積極因素，但是並不意味著可以長期保持。隨著體制改革的深化，私營企業面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更加激烈，獲取大量市場機會的時代不復存在。雖然私企也開始了人力資源的開發管理工作，不少私企還成立了人力資源部，但從目前私企的人力資源開發和管理的實際來看，還普遍存在一些缺陷。這些問題影響了私企的人力資源管理和其他各項工作的進展和效果，從而也影響了私營企業發展的潛力和發展前途。
企業人力資源管理制度不完善是根本原因。這樣一來造成人力資源管理的戰略理念不明確，企業運作方式的不規范和無序性，使企業的經濟行為規范常常被個人感情所代替，極易形成「人治」局面。大多數管理者個人感情無形中總是偏向自己的利益一方，管理制度不完善無法實現真正對管理者個人的權利進行制衡和約束。這樣易造成管理者聽不進意見，形成獨裁，造成決策的失誤。員工總是不認真工作，反而把時間花費在如何討好管理者上面，因為員工知道討好了管理者就算不做事情也能拿高薪。在經濟回暖的21世紀，是該改變思維，向戰略型人力資源管理轉型了。部分私企人力資源管理水平停留在較低層次上，企業人力資源管理與企業發展戰略嚴重脫節，導致企業一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當，造成了人力資源利用的低效和人才的浪費。
企業文化建設薄弱滯後，企業文化貫穿於整個企業發展、經營之中，是企業生存發展的靈魂，是企業核心競爭力的重要組成部分。企業文化吸納了人類最優秀的精神成果,為企業的發展經營提供了堅實的隱性根基。私企大多未把企業文化納入人力資源管理並加以充分重視，這種情況必然導致企業的奮斗目標、經營理念難以讓客戶知曉，企業精神缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。同時，即使有一定文化理念的企業，對文化創新的認識也不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作。
薪酬福利不合理，企業缺乏科學的分配激勵機制。盡管很多企業工資很高但員工工作效率依然提不上去，企業家應該明白金錢並不是留住員工和提升效率的最佳方法。例如存在分配不合理，許諾不兌現，員工貢獻不能與報酬掛鉤的現象。在精神激勵上經營者沒有認識到人的精神需求的多樣性，將員工視為單純的「經濟人」而缺乏與員工之間的溝通和感情投資，員工缺乏對企業的認同感和責任感。
私營企業普遍忽略人力資源的開發，出現諸多短視行為，致使因為人才缺乏企業發展後勁嚴重不足。私營企業在對固定資產折舊及設備更新改造的同時，忽略了人力資源也是需要追加投資，更新改造的重要資產。人才資源不僅是企業重要的生產要素，更是稀缺要素，企業不能僅注重人力資源的投入效率，還要著眼於人力資源的保值增值。 雖然一些企業也認識到人力資源開發管理的重要性，也對職工進行了早期教育、在職培訓和中後期的再教育投資，但由於缺乏培訓需求分析，缺乏培訓體系的規劃，負責培訓的專員缺乏專業能力和經驗、培訓形式單一、培訓方法不當等反面因素導致員工參加培訓的積極性不高，技能提高作用不明顯，培訓的整體效果不理想。有的企業對員工只是在必要的時候安排短期的業務培訓，沒有長期的利益共享，也沒有對員工個人發展的規劃。企業只有把自身的發展與員工的發展相聯系，員工才能看得到希望，對企業充滿信心，最終獲得企業所需要的人才。
造成我國私企人力資源管理的缺陷的原因主要是企業的管理模式上基本上採用的都是人治的管理模式。這種人力資源管理模式在企業發展初期具有顯著的優勢：大家之間利益一致，同心協力，把企業的事當成自己的家務事，無所謂加班不加班，也不計較工資的多少，這種緣於感情的團結拼搏精神極大地促進了企業發展。但隨著民營經濟的不斷發展，這種管理模式弊端日益顯現。問題還是處在感情上：企業發展以後大家一致認為不努力工作照樣不會被開除，於是出現只拿錢不做事的局面。久而久之家族式管理的模式被消滅而弊端卻越來越明顯。
私企人力資源管理對策
完善人力資源管理制度充分發揮人力資源部門的職能作用，在企業組織機構的設置中設立專門的人力資源管理部門，配備專職人員。讓人力資源部門完善相應管理制度，對現代人力資源管理進行戰略性定位，從企業戰略的角度出發，系統的看待企業人力資源管理，思考未來發展所需要的人力配置，深刻認識到人力資源是一種資本性資源，人力資源的投資效益高於其它一切形態資本的投資收益。建立公開透明的人才聘用制度。公開透明的聘用制度的關鍵是必須做到公開、公平、公正，讓人才在平等的條件下競爭，在平等的條件下發展，員工的個人利益在規范的制度下得到保障。只有這樣，大家才會氣順、心齊，才有助於企業與員工之間建立起彼此信任的關系，才能吸引人才、留住人才，才能督促員工不斷學習，更好地為企業服務，同時有助於增強員工對企業發展的信心。
個性的企業文化需要從多方面來建設。美國當代著名企業管理學大師彼得斯和沃特曼認為，成績卓著的公司能創造一種內容豐富、道德高尚而且為大家所接受的文化准則，使員工情緒飽滿，相互協調和適應，做出不同凡響的貢獻。企業文化顯示企業的個性，具有導向、凝聚、激勵、輻射、穩定這五大功，能為企業帶來有形的和無形的收益。
企業物質文化建設。工作場所、生產資料、生產技術、生產設備和產品質量、服務內容等等都是企業文化中的物質層。在企業文化中，人是主體，承載精神和意識，物質是客體，是人活動的對象。人們談起企業文化，想到的只是人的精神風貌而忽視工作的條件對象，這是一種錯覺。舉個例子：建立企業文化的內容之一就是要求生產資料質量好、技術好。這樣一來生產資料、技術就是一種企業文化。企業行為文化建設。很多公司開早會，跳早操就屬於企業行為文化建設。企業行為文化建設，就是對企業成員行為的規范。就象一個情緒好的員工遇到另一個情緒不好的員工難免會受影響。企業之所以要規范行為，其初衷就在於不想讓不良情緒影響其他員工和客戶，以免使企業形象受損。企業精神文化建設。例如，企業的精神與社會所倡導的精神風貌相適應；企業的精神行業發展的價值觀念相適應。
要特別注意企業文化的改善要同經營管理的需要相結合，脫離管理談文化，很容易流於空洞無物的口號。企業文化改善的一個普遍誤區是不顧企業的現實照搬別人的經驗，或引進社會上流行的說法、理念，沒有很好地同本企業的實際相結合。吸收國際國內優秀企業的文化特點，要結合本企業的文化優點，針對當前企業文化和經營管理中存在的問題，形成具有企業特色的企業文化，讓企業的文化別具特色。
完善薪酬福利體系，創新激勵機制。在危機期間，一部分員工可能因為企業採取的凍薪或降薪措施而跳槽，而另一部分員工則可能在用心「修煉內功」，當經濟回暖時，如果其意願仍是不能達成，可能會萌生去意。這時，企業如果不及時對員工最關注的薪酬福利體系進行調整，極可能會導致人才流失。比如將大多數員工的福利定位在市場上的中等水平，但是部分核心崗位、核心人員予以稍高的福利定位。也可採取菜單式的福利計劃，讓每個員工理解，在其所處的崗位上能夠提供的福利有哪些，每一項對應的福利成本是多少，讓員工根據自身的需要，在不超過其福利預算的前提下來選取。彈性福利操作起來非常復雜，這就需要企業運用好的人力資源管理以提供支持。
現代企業所處在時代是知識經濟時代，知識經濟是一種智力經濟，它以智力資源的佔有、配置、生產、分配和使用為最重要的因素，因此人力資源開發和培訓顯得特別重要。韓國三星集團董事長告誡自己的員工：「國際化是我們在21世紀賴以生存的關鍵，進入21世紀，不實行國際化，我們就無法生存。」為此，三星國際制定了國際人人才培養策略。
現代企業要樹立現代意識的經營與競爭觀念，制定人才開發戰略和策略，並把培養人才作為戰略重點。未來學家約翰•奈斯比特認為：「在工業社會，戰略資源是資本。在新的信息社會中，關鍵的戰略資源已轉變為信息、知識和創造性。企業可以開發價值資源的最好對象，是員工。這就意味著人力資源開發異常重要。企業應該建立了一整套培訓機制，當進入企業的員工知識不夠用時能夠得到及時培養與發展。企業人力資源具有可塑性、延展性（其知識和技能具有可拓展和延伸性），具有自我學習、自我提高、獲取新知識、新技能的能力。通過人力資源開發培訓員工還能夠在共同的價值觀念下形成一個統一的、戰斗的整體，具有整體，具有顧全大局、服從組織、團結協作、支持配合的文化氛圍和組織心理，組織具有向心力、內聚力，員工具有集體榮譽感和歸屬感。
人力資源措施與企業績效有關聯，企業的營業額、財務表現、生產力皆受影響，所以，不同類型的企業，都可能從與企業人力資源戰略和措施中明顯受益。一家要想成功的企業，在成立之初就應該重視人力資源管理在企業中的發展，將其融入企業管理的方方面面，並不斷提升人力資源管理的地位，而使人力資源管理更具戰略意義。只有真正將人力資源管理放在重要地位，才能真正發揮其戰略價值，讓企業在多方面長期受惠。
李榮華
2014年4月21日

【參考文獻】：
[1] 鄭 奎.《淺析私企人力資源管理現狀及對策》.《經濟師》
[2] 許 浚. 《戰略人力資源管理研究與實踐》.《管理@人》
[3] 呂韻青.《戰略型人力資源管理》.中華工商時報