言情小说家李李翔

『壹』 求经典言情小说作者的新作，例如匪大，皎皎，顾漫，梅子黄时雨，李李翔，明月照他乡，辛夷坞等等。

《不配》 文：罪加罪
版本一：
电视剧里恶毒的女人只能是女配角，但现实教会她，善良只会葬送自己的人生。影后沈磬磬，传言她靠潜规则上位，传言她背景很硬，传言她的绯闻男友多得连狗仔都数不过来，传言她交际广阔手腕了得，传言她一心想要加入豪门，但传言不知道，她的包里始终有一枚与她的华丽不相称的铂金结婚戒指。
版本二：
到最后我才明白，我的爱，只有你配得上。

两个文案是写给两个男人的，不要忽略其中一个哦~
好看，女主还算强大，当然男主更让人欢喜。。。。

《幸福不脱靶》 文：沐清雨
文案
他是个极有军人气质的男人，连吵架时掷出的话都如发口令般短促而有力：“不许大喊大叫！给你十秒钟时间调整自己，现在倒计时，十，九……”
她气愤：“有没有点儿时间观念？需要调整十秒钟那么久？”
他是个很血性霸道的男人，对她裙子长度引来的较高回头率颇有微词：“你可真给我长脸！”见她呲牙笑得没心没肺，他板起来脸训她：“下次再穿这么短看我不关你禁闭。”
她撇嘴：“我是满足你的虚荣心，搞得像是有损安定团结扰乱军心一样。”
这是一场军民协同作战的“战事”，这是一桩围绕幸福靶心打转的温暖情事，且看他们如何在嘻笑怒骂中撰写与众不同的—幸福打靶手则。

虽然是军旅文题材，但是十分温馨甜蜜，值得一读。

《嫁给林安深》文：疯子小姐
【内容简介】
低调，神秘，才华非凡，这就是世人对于林安深的所有了解。
而作为林安深的助理，简璐对他了解其实只比外面的人多两点：一、林安深不与任何人交流。无论语言，眼神，肢体；二、林安深厌恶任何声音，无论说话声，歌声，好听的，不好听的。

还不错，但是更爱他儿子的故事，书中作为小番外有哦。

『贰』 像李李翔的作家有哪些

唐七公子、电线、踩着拖鞋的马甲、姬流觞

『叁』 高分求言情小说。水准比较高的。作者类似李李翔， 匪我思存 的等等

良言写意by木浮生
落落·清欢by南东北西
王子与玫瑰by诺言
剩女启示录（出版名：钱多多嫁人记）by人海中
你抱着的是只狼by吴小雾
应有香如故by菊子
第二季爱情 by 染香衣
流烟凝眸by阿乱
苏圆圆减肥记by淡月小鱼
姹紫嫣红开遍（初稿） by 日光生
这么远，那么近 by晴空蓝兮
只怪我们太贪玩by阿白白
唯恐天下不乱by小鱼大心
无用游行by灰的深睡眠
迷迭香by十八子墨
沥川往事by玄隐
昏前婚后（请你养我）by安思源
当糟糠遇见黑色会by瞬间倾城
初情似情by李李翔
被时光掩埋的秘密 by 桐华
桃花流水 by 无处可逃
许谁天荒地老 by 沐清雨
镜栀雪 by 灵希
如失如来by皎皎
打造传媒女王 by ヅ黛ぃ儿☆≈
沉香豌by步微澜
景年知几时by匪我思存
活色生香 by 喜了

阳光，如期将至by虫鸣
猎头 by 诺言
微笑路西法by唯其
作茧自缚by飘阿兮
微微一笑很倾城 by 顾漫(出书完结版)
恋爱吧，就像不曾受过伤害一样（原名：年年年华）
喜欢by景行
青瓷少年by纯白
谁是谁的谁by鲜橙
仰望来年炙烈的阳光 by 踩着拖鞋的马甲
暖冬 by 魅冬
尽在不言中by 晴空蓝兮
无处安放的婚姻（之子于归）by姬流觞
许我向你看by 辛夷坞
放弃你，下辈子吧！by 桩桩
鱼在金融海啸中 by 人海中
微澜止水by筱习（书版结局）
破得春风恨by沈沧眉
许我向你看by 辛夷坞
放弃你，下辈子吧！by 桩桩
废物降尤物 by 添小饭
薄荷的诱惑 by 书瑾

『肆』 李李翔有哪几本小说是好结局的

她的书都是he的，她的文风我还挺喜欢的，我看过大约是爱，还有一本名字不太记得了，里面有句话好像是
不是风动，不是幡动什么的印象特别深。李李翔写的文感觉都比较轻松不怎么虐的。
如果满意的话请及时采纳哦谢谢

『伍』 推荐言情小说作家。

匪我思存：
海上繁花
今生今世
佳期如梦
黑社会系列
匪大的书文笔还可以，有点虐，但不是为了虐而虐，尤其佳期如梦，
写得太经典了，很感人，并且文章很紧凑。
辛夷坞：原来你还在这里
山岳不知心底事
许我向你看
写得太好了，那文笔，那情节，看山岳时，心底的痛啊，好在许我是个好结局。
顾漫：何以笙箫默
微微一笑很倾城
杉杉来吃
顾漫的书看了，让人感到温馨
美好，何以虽然是伤感的开头，但是后面越来越好，何以琛简直是现代好男人代表了。微微有些搞笑，看的时候，我都想玩网游了。
梅子黄时雨：人生若只如初见
写得也很好，文笔好
萧楼：流水迢迢
写得太好了，故事细腻，文笔好；每个人有每个人的责任，每个人都没能和自己喜欢的人在一起。男主虽然死了，但是女主怀孕了，剩下一个男孩。
还有顾西爵、晴空蓝兮、诺言、红九、叶落无心等，都是情节有些曲折的文，最后以团圆大结局。
还有几部作品忘了是谁写的了，
桑之未落、小时候、穿越骨头抚摸你、枕边人、翻译官。

『陆』 推荐几个言情小说作者吧（有补充的）

典心
金萱
简璎
楼采凝
寄秋
亦舒
双面安可
季荭
董妮
梅贝尔
艾佟
这些都是我看过的作家（小说）满喜欢的。

『柒』 李李翔的新书有哪些

上半年出的新书《十年懵懂百年心》，《我和你吻别》，现在在晋江连载《我也很想他》。
还有以前的《你可听见我的心在动》

『捌』 李李翔完结小说都是有什么，你认为那部比较好

你好我这给你整理了作者李李翔全部小说15部希望可以得到您的采纳整理不易看到的给点个赞万分感谢链接

『玖』 最近把顾漫，安宁，李李翔等一些言情小说的作家的书都看完了，有没有朋友友情推荐下别的作家（要同类型的）

你喜不喜欢李荣华的书呢？主要是人力资源管理方面的。
我传一篇给你做个例子吧。
浅析私企人力资源管理背景、缺陷及建议

单位：安宁函都教育（咨询） 作者：李荣华

【内容摘要】：进入知识经济时代后，商业竞争越来越激烈，很多企业都呈现出举步维艰，昙花一现的现象。而人力资源作为最具活力、最具前途的战略资源，将成为企业参与竞争的重要因素，更是企业谋求发展的主导因素。在发展过程中，由于管理水平低，落后的理念与制度的缺陷，私企的人员素质，从整体上来说，不再满足快速发展和竞争的需求，使得私企陷入低效率的人力资源管理误区。本文着重分析了我国私企现代人力资源管理的大背景、缺陷并对症下药提出了解决的建议。
【关键词】：现代人力资源管理 管理缺陷 现代意识 人力资源战略建议

我国私企人力资源管理的大背景。
现在市场竞争日趋激烈，企业的竞争归根到底是人才的竞争，谁拥有了人才并使其发挥了最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据主动地位，使企业立于不败之地。如何科学地进行人力资源管理是我国私企进入下一轮快速发展期所要研究的重要课题，吸引人才、留住人才并尽可能发挥其作用已经成为企业获取竞争优势的关键。20世纪末21世纪初我国私企不断发展、壮大。然而不理想的人力资源管理导致企业面临着人才匮乏，人力资源管理制度不完备等诸多窘境，严重制约了私企的发展。于是很多企业家开始复制成功企业优秀的人力资源管理模式，但是结果却不是如人所愿。
优秀企业人力资源管理的成功确有其经验， 但这种好的经验是无法复制的，因为员工是竞争对手难以复制的独特优势资源。在人力资源管理上面不能复制，只能借鉴和创新寻，找出适应于本企业的管理制度。很多企业总是找不到适应于自己企业的人力资源管理，感到在人力资源管理上面一筹莫展，这是因为我国现代人力资源管理还具有很大缺陷。
当下我国私企人力资源管理的缺陷及原因。
不可否认我国私企确实存在着一些积极因素，但是并不意味着可以长期保持。随着体制改革的深化，私营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更加激烈，获取大量市场机会的时代不复存在。虽然私企也开始了人力资源的开发管理工作，不少私企还成立了人力资源部，但从目前私企的人力资源开发和管理的实际来看，还普遍存在一些缺陷。这些问题影响了私企的人力资源管理和其他各项工作的进展和效果，从而也影响了私营企业发展的潜力和发展前途。
企业人力资源管理制度不完善是根本原因。这样一来造成人力资源管理的战略理念不明确，企业运作方式的不规范和无序性，使企业的经济行为规范常常被个人感情所代替，极易形成“人治”局面。大多数管理者个人感情无形中总是偏向自己的利益一方，管理制度不完善无法实现真正对管理者个人的权利进行制衡和约束。这样易造成管理者听不进意见，形成独裁，造成决策的失误。员工总是不认真工作，反而把时间花费在如何讨好管理者上面，因为员工知道讨好了管理者就算不做事情也能拿高薪。在经济回暖的21世纪，是该改变思维，向战略型人力资源管理转型了。部分私企人力资源管理水平停留在较低层次上，企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节，导致企业一方面缺乏人才，另一方面又对人才使用不当，造成了人力资源利用的低效和人才的浪费。
企业文化建设薄弱滞后，企业文化贯穿于整个企业发展、经营之中，是企业生存发展的灵魂，是企业核心竞争力的重要组成部分。企业文化吸纳了人类最优秀的精神成果,为企业的发展经营提供了坚实的隐性根基。私企大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视，这种情况必然导致企业的奋斗目标、经营理念难以让客户知晓，企业精神缺乏鲜明特色，企业凝聚力明显不足。同时，即使有一定文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。
薪酬福利不合理，企业缺乏科学的分配激励机制。尽管很多企业工资很高但员工工作效率依然提不上去，企业家应该明白金钱并不是留住员工和提升效率的最佳方法。例如存在分配不合理，许诺不兑现，员工贡献不能与报酬挂钩的现象。在精神激励上经营者没有认识到人的精神需求的多样性，将员工视为单纯的“经济人”而缺乏与员工之间的沟通和感情投资，员工缺乏对企业的认同感和责任感。
私营企业普遍忽略人力资源的开发，出现诸多短视行为，致使因为人才缺乏企业发展后劲严重不足。私营企业在对固定资产折旧及设备更新改造的同时，忽略了人力资源也是需要追加投资，更新改造的重要资产。人才资源不仅是企业重要的生产要素，更是稀缺要素，企业不能仅注重人力资源的投入效率，还要着眼于人力资源的保值增值。 虽然一些企业也认识到人力资源开发管理的重要性，也对职工进行了早期教育、在职培训和中后期的再教育投资，但由于缺乏培训需求分析，缺乏培训体系的规划，负责培训的专员缺乏专业能力和经验、培训形式单一、培训方法不当等反面因素导致员工参加培训的积极性不高，技能提高作用不明显，培训的整体效果不理想。有的企业对员工只是在必要的时候安排短期的业务培训，没有长期的利益共享，也没有对员工个人发展的规划。企业只有把自身的发展与员工的发展相联系，员工才能看得到希望，对企业充满信心，最终获得企业所需要的人才。
造成我国私企人力资源管理的缺陷的原因主要是企业的管理模式上基本上采用的都是人治的管理模式。这种人力资源管理模式在企业发展初期具有显著的优势：大家之间利益一致，同心协力，把企业的事当成自己的家务事，无所谓加班不加班，也不计较工资的多少，这种缘于感情的团结拼搏精神极大地促进了企业发展。但随着民营经济的不断发展，这种管理模式弊端日益显现。问题还是处在感情上：企业发展以后大家一致认为不努力工作照样不会被开除，于是出现只拿钱不做事的局面。久而久之家族式管理的模式被消灭而弊端却越来越明显。
私企人力资源管理对策
完善人力资源管理制度充分发挥人力资源部门的职能作用，在企业组织机构的设置中设立专门的人力资源管理部门，配备专职人员。让人力资源部门完善相应管理制度，对现代人力资源管理进行战略性定位，从企业战略的角度出发，系统的看待企业人力资源管理，思考未来发展所需要的人力配置，深刻认识到人力资源是一种资本性资源，人力资源的投资效益高于其它一切形态资本的投资收益。建立公开透明的人才聘用制度。公开透明的聘用制度的关键是必须做到公开、公平、公正，让人才在平等的条件下竞争，在平等的条件下发展，员工的个人利益在规范的制度下得到保障。只有这样，大家才会气顺、心齐，才有助于企业与员工之间建立起彼此信任的关系，才能吸引人才、留住人才，才能督促员工不断学习，更好地为企业服务，同时有助于增强员工对企业发展的信心。
个性的企业文化需要从多方面来建设。美国当代著名企业管理学大师彼得斯和沃特曼认为，成绩卓著的公司能创造一种内容丰富、道德高尚而且为大家所接受的文化准则，使员工情绪饱满，相互协调和适应，做出不同凡响的贡献。企业文化显示企业的个性，具有导向、凝聚、激励、辐射、稳定这五大功，能为企业带来有形的和无形的收益。
企业物质文化建设。工作场所、生产资料、生产技术、生产设备和产品质量、服务内容等等都是企业文化中的物质层。在企业文化中，人是主体，承载精神和意识，物质是客体，是人活动的对象。人们谈起企业文化，想到的只是人的精神风貌而忽视工作的条件对象，这是一种错觉。举个例子：建立企业文化的内容之一就是要求生产资料质量好、技术好。这样一来生产资料、技术就是一种企业文化。企业行为文化建设。很多公司开早会，跳早操就属于企业行为文化建设。企业行为文化建设，就是对企业成员行为的规范。就象一个情绪好的员工遇到另一个情绪不好的员工难免会受影响。企业之所以要规范行为，其初衷就在于不想让不良情绪影响其他员工和客户，以免使企业形象受损。企业精神文化建设。例如，企业的精神与社会所倡导的精神风貌相适应；企业的精神行业发展的价值观念相适应。
要特别注意企业文化的改善要同经营管理的需要相结合，脱离管理谈文化，很容易流于空洞无物的口号。企业文化改善的一个普遍误区是不顾企业的现实照搬别人的经验，或引进社会上流行的说法、理念，没有很好地同本企业的实际相结合。吸收国际国内优秀企业的文化特点，要结合本企业的文化优点，针对当前企业文化和经营管理中存在的问题，形成具有企业特色的企业文化，让企业的文化别具特色。
完善薪酬福利体系，创新激励机制。在危机期间，一部分员工可能因为企业采取的冻薪或降薪措施而跳槽，而另一部分员工则可能在用心“修炼内功”，当经济回暖时，如果其意愿仍是不能达成，可能会萌生去意。这时，企业如果不及时对员工最关注的薪酬福利体系进行调整，极可能会导致人才流失。比如将大多数员工的福利定位在市场上的中等水平，但是部分核心岗位、核心人员予以稍高的福利定位。也可采取菜单式的福利计划，让每个员工理解，在其所处的岗位上能够提供的福利有哪些，每一项对应的福利成本是多少，让员工根据自身的需要，在不超过其福利预算的前提下来选取。弹性福利操作起来非常复杂，这就需要企业运用好的人力资源管理以提供支持。
现代企业所处在时代是知识经济时代，知识经济是一种智力经济，它以智力资源的占有、配置、生产、分配和使用为最重要的因素，因此人力资源开发和培训显得特别重要。韩国三星集团董事长告诫自己的员工：“国际化是我们在21世纪赖以生存的关键，进入21世纪，不实行国际化，我们就无法生存。”为此，三星国际制定了国际人人才培养策略。
现代企业要树立现代意识的经营与竞争观念，制定人才开发战略和策略，并把培养人才作为战略重点。未来学家约翰•奈斯比特认为：“在工业社会，战略资源是资本。在新的信息社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。企业可以开发价值资源的最好对象，是员工。这就意味着人力资源开发异常重要。企业应该建立了一整套培训机制，当进入企业的员工知识不够用时能够得到及时培养与发展。企业人力资源具有可塑性、延展性（其知识和技能具有可拓展和延伸性），具有自我学习、自我提高、获取新知识、新技能的能力。通过人力资源开发培训员工还能够在共同的价值观念下形成一个统一的、战斗的整体，具有整体，具有顾全大局、服从组织、团结协作、支持配合的文化氛围和组织心理，组织具有向心力、内聚力，员工具有集体荣誉感和归属感。
人力资源措施与企业绩效有关联，企业的营业额、财务表现、生产力皆受影响，所以，不同类型的企业，都可能从与企业人力资源战略和措施中明显受益。一家要想成功的企业，在成立之初就应该重视人力资源管理在企业中的发展，将其融入企业管理的方方面面，并不断提升人力资源管理的地位，而使人力资源管理更具战略意义。只有真正将人力资源管理放在重要地位，才能真正发挥其战略价值，让企业在多方面长期受惠。
李荣华
2014年4月21日

【参考文献】：
[1] 郑 奎.《浅析私企人力资源管理现状及对策》.《经济师》
[2] 许 浚. 《战略人力资源管理研究与实践》.《管理@人》
[3] 吕韵青.《战略型人力资源管理》.中华工商时报